1. Se constata en la gestión una falta evidente de lineamientos técnicos que oriente y estructure ordenadamente los equipos de trabajo para el logro de los objetivos institucionales. Sin embargo, reiterativa y continuamente se espetan amenazas a los trabajadores, desconociendo, desmotivando y desestructurando el trabajo en equipo, no considerando las potencialidades y particularidades curriculares individuales de los funcionarios bajo su dependencia para la organización del trabajo. Las improvisaciones abundan en la toma de decisiones lo que confunde y desorienta a los trabajadores en estas unidades. La división de tareas y reasignación de funciones generan climas odiosos (viejos contra nuevos). En efecto, se asignan funciones a trabajadores recién ingresados en labores estratégicas sin que medie procesos de inducción adecuado, quitándolas de funcionarios antiguos sin mediar evaluaciones o conversaciones que hagan comprensible las decisiones adoptadas. Todas las decisiones, inclusive las rutinarias y aprobadas por las jefaturas intermedias, deben esperar el visto bueno de la jefatura, develando su desconfianza en ellas, debilitando el profesionalismo y compromiso de los funcionarios. Se constata, de esta forma, una evidente centralización de la gestión que inmoviliza, confunde y retarda, poniendo en riesgo, con esto, el cumplimiento de metas.
2. Los funcionarios de estas unidades denuncian una manifiesta distorsión y mala utilización de los instrumentos de evaluación de desempeño tanto como los mecanismos de registros contemplados en el derecho administrativo muy lejos del espíritu de la ley, para lo cual fueron diseñados. Utilizar la evaluación desempeño, con todas sus variables (notas de demérito), como amenaza contra los trabajadores, constituye un despropósito grave pues lo que corresponde en estos casos es que se utilice la retroalimentación con el trabajador donde se impartan lineamentos verbales o por escrito para conseguir la voluntad de los funcionarios en torno al logro de los objetivos. Estos mecanismos de registros de acciones favorables o desfavorables en el desempeño han sido diseñados para registrar las acciones de los funcionarios contemplando el mecanismo de la legítima defensa en los descargos. Utilizarlo como constante amenaza no constituye una correcta utilización del sistema.
3. Se han constatado decisiones carentes de todo componente humanitario contra los funcionarios. Se le ha denegado las vacaciones a una funcionaria con una enfermedad catastrófica en la Provincial Poniente, contraviniendo la normativa vigente, pues la jefatura se encuentra facultada para adelantar o atrasar las vacaciones de los funcionarios pero, en ningún caso, negarlas como es el caso observado. No ha mediado conversación alguna con la afectada, lo que constituye una flagrante conculcación de derechos laborales consignados en la normativa. Por su parte en la Sur se decide arbitrariamente no permitir la postergación de las vacaciones de una funcionaria de larga trayectoria esgrimiendo razones sin sustento, como que en este período estival no puede debilitarse el DEPROV de funcionarios, siendo que la mayor parte de los ATP son nuevos y no tienen derecho a vacaciones. No escucha sus razones y decide, fuera de plazo (enero de este año), reconsiderar y otorgar este derecho que no puede hacer valer, evidenciando la arbitrariedad de su decisión inicial.
4. El Jefe de la Provincial Poniente mantiene una conducta frecuente y reiterativa de mofa hacia los trabajadores que rayan en la desubicación y paranoia que, sin duda, afectan gravemente la convivencia interna de esa unidad. Esta se manifiesta en situaciones tales como burlarse de los funcionarios para navidad por los regalos que estos habrían hecho a sus pares en el contexto del amigo secreto. Exigencia reiterada y fundamentalista del uso de la corbata contradiciendo manifiestamente las orientaciones del Gobierno Central sobre el particular. Reiterativo acoso a los funcionarios por alimentarse en los escritorios desconociendo la carencia prolongada del comedor institucional, por todos sabido.
5. Tanto en la Provincial Sur como en la Poniente se coarta la participación de los funcionarios en la construcción de modelos de gestión. Los monólogos del jefe provincial o bajada de instrucciones a los funcionarios son presentadas como la construcción de decisiones compartidas por todos los trabajadores de las respectivas unidades. La desconfianza en el personal caracteriza la convivencia en la medida que se vigila subrepticia y directamente a los funcionarios, se les interroga públicamente en las reuniones con el propósito de ridiculizar a los subalternos, así como apariciones sorpresivas en terreno o distracción de las tareas habituales de los funcionarios. Del mismo modo se desautoriza a las jefaturas intermedias cambiando las decisiones de éstas[1], no respeta horarios de trabajo ni espacio de tareas. La jefatura técnica, con estas acciones, es coartada en el uso sus facultades. En la Provincial Sur se instala estilo de conversaciones personales que intimidan, manipulan y confunden al personal. En definitiva, el voluntarismo en el ejercicio del poder[2], la discriminación sin sustento técnico son elementos que contribuyen fehacientemente a la implantación de modelos dictatoriales al interior de las unidades. Estos estilos de gestión están incoando una crisis en clima laboral y en consecuencia el trabajo técnico.
Desacredita a la jefa técnica en reunión con ATP, manifiesta abiertamente su desconfianza en el sentido de que sospecha que se pretende el fracaso de su gestión y, en este contexto, amenaza a todos los presentes, señalando que los observará y tomará las decisiones que correspondan. Al poco tiempo designa una ATP nueva de su confianza para “colaborar” con la Jefa Técnica en coordinar procesos técnicos, lo que agrava las desconfianzas en el equipo.
6. Por su parte en la provincial Talagante se ha denunciado el mismo daño en el clima laboral manifestado en que las personas tienen miedo de hablar o denunciar los hechos. La jefatura hace su voluntad y grita al personal, basurea a sus colaboradores más cercanos ridiculizándolos, alzando la voz en forma exagerada delante de sostenedores y público, recordándoles vínculos políticos. Mantiene una relación laboral con el gremio de constante hostilización, obstaculizando la información, discrimina fehacientemente a un funcionario suplente, contratado por él mismo, por su condición de discapacitado. Este constante acoso laboral hacia sus subalternos ha hecho explotar en llanto a algunos trabajadores por el trato recibido. Es por esta razón que existen funcionarios que al llegar a su lugar de trabajo prefieren trabajar a puerta cerrada para así no escuchar ni verse envueltos en algún problema.
EL ACOSO LABORAL DE LA AUTORIDAD OBSTACULIZA EL TRABAJO Y GENERA RENCOR
Suponer que las decisiones equivocas y prácticas dictatoriales de los representantes del gobierno en las respectivas unidades de trabajo no han de causar graves efectos en el clima organizacional, sin atender otros argumentos, basándose en supuestos y dudosos criterios técnicos, es no comprender la dinámica de los grupos humanos coordinados para el trabajo. Las prácticas denunciadas en algunas unidades de trabajo no hacen más que lesionar el espíritu de trabajo en equipo.
No es con más presión, exigencias o arbitrariedades con que la autoridad se legitima, muy por el contrario, es potenciado el diálogo, con más conversación, con más empatía, con más flexibilidad, con pequeñas dosis de apertura a escuchar a los otros y no verlos como meros robots automatizados en su desempeño, encerrados en planes y procedimientos estandarizados que no quisieran estimular ni permitir la crítica, la discusión y el consenso.
Una autoridad sin capacidad de lectura, sin olfato, insensible, no hará más que generar anticuerpos, sucumbirán los cimientos de sus argumentos si prefiere esconderlos, definirlos entre cuatro paredes y luego imponerlos. Una buena decisión casi siempre, de inmediato, por añadidura es aceptada o compartida y fácilmente implantada si en su base ha habido generosidad, diálogo y, en consecuencia, decisiones mancomunadas.
Las instituciones quedan y los hombres pasan, no es deseable ni aconsejable pasar por las instituciones con altos grados de autoritarismo, la historia juzga con severidad estas prácticas. Lo que ocurre, no es más ni menos, que una consecuencia de falta de liderazgo.
En consecuencia exigimos a las autoridades superiores, o a quienes corresponda tomar las decisiones, respeto a la experiencia, resguardo al buen trato consignado en el Manual de las Buenas Prácticas Laborales – documento inspirador del recientemente dictado reglamento de Convivencia Laboral-, la revisión del compartimiento de las autoridades de gobierno en los distintos niveles del sistema jerárquico. Con esta denuncia queremos poner un grito de alarma de los mecanismos ocupados por este gobierno para el reclutamiento de las autoridades de confianza para que, a lo menos, tengan alguna experiencia en la administración de personas, manejo de conflictos, etc. Del mismo modo solicitamos a las Autoridades Superiores delimitar claramente el campo de acción de jefaturas respecto a coordinaciones intermedias ya que esto está paralizando las tareas comprometidas y pone en riesgo cumplimiento de tareas y metas, pues los equipos se ven en medio de decisiones contradictorias cuando el jefe desautoriza a las jefaturas directas.
Las frecuentes renuncias en todos los niveles de la gestión que hemos constatado desde hace un tiempo a esta parte, debe hacer reflexionar a las autoridades y verlo como una oportunidad para incorporar mejor gente a la línea de mando que no repita estas tristes experiencias tales como en la Provincial Oriente en donde la funcionaria de confianza deja el cargo con una triste secuela en el clima laboral impuesto por su estilo de gestión basada exclusivamente en decisiones individuales, por su falta de empatía con sus colaboradores directos y por la toma decisiones no participativas que la caracterizó.
Queremos, con esta denuncia, alertar a las autoridades, antes de agudizar el imperio del miedo, la inseguridad y desorientación que ha ido atrapando a las unidades de trabajo. No queremos recurrir a los mecanismos contemplados en el Reglamento de Convivencia Laboral ni a los Tribunales de Justicia para hacer valer nuestras garantías consagradas en el artículo 19 N°1 de la Constitución (derecho a la vida e integridad física y psíquica), que es lo que está ocurriendo a los trabajadores por la distracción constante y traumática que están siendo objeto de sus labores habituales.
XIMENA SILVA MILLAN
GLORA JARA ZUBICUETA
PATRICIA ROJAS SANCHEZ
RAMON FLORES NACARATTE
VILMA TAPIA GAJARDO
[1] El Jefe Provincial Sur plantea como uno de los criterios de organización de los asesores la distribución equitativa de viáticos y terminar con las responsabilidades territoriales. Hasta la fecha, desde que asume el 2 de noviembre, se rompe el sistema de trabajo y reuniones, no se evalúan los procesos ni se planifica. Todo se ha concentrado en montar jornadas emergentes orientadas a mostrar la figura del DEPROV.
[2] En la provincial sur se ha sacado al personal de sus tareas para gestión de iniciativas intempestivas y personales, por ejemplo: fue convocada una jornada con 520 colegios cuyo único foco fue saludar a los directivos de la jurisdicción; a la siguiente semana se solicita otra jornada espontánea para “evaluar” la implementación del proyecto Plan de Apoyo Compartido; a la semana subsiguiente, otra convocatoria, esta vez a estudiantes que obtuvieron más de 650 puntos en la jurisdicción, para entregarles una carta de felicitación y una cartilla informativa. La experticia técnica se reemplaza por la de gestores de eventos.
